Vous souhaitez aborder
les questions de
discriminations, d’équité,
de diversité ou d’inclusion ?

La plupart d’entre nous n’ont rien contre les personnes différentes. Pour la majorité, nous ne sommes pas racistes, pas fermé·es, et nous valorisons l’ouverture, la tolérance, la diversité. Et pourtant, au quotidien, nous allons plus spontanément vers celles et ceux qui nous ressemblent et comprenons plus vite celles et ceux qui partagent nos codes.

Ce n’est pas vraiment que nous faisons ce choix, c’est le fonctionnement humain. Notre cerveau cherche à simplifier, à économiser de l’énergie, et la similarité est la solution la plus facile. Rencontrer la différence, qu’il s’agisse par exemple d’une personne d’une autre culture, d’une autre couleur de peau ou d’un fonctionnement cognitif différent, crée un décalage, un petit inconfort, suffisant pour orienter nos comportements.

Et même avec les meilleures intentions, il nous arrive d’être maladroit·es, de blesser sans le vouloir, simplement parce que nos repères sont partiels. Il ne s’agit donc pas de “devenir plus ouvert·e” par devoir ou par principe, mais de comprendre ce qui se joue dans ces micro-décalages pour pouvoir agir dessus. Parce qu’au fond, être ouvert·e et tolérant·e n’est pas qu’une question de morale, c’est une compétence. Et comme toute compétence, cela se développe.

On pense souvent qu’être différent·e, c’est avoir une caractéristique que l’on porte en soi, de manière intrinsèque, comme une couleur de peau ou un trait de caractère. En réalité, être différent·e est avant tout une question de contexte.

En effet, notre cerveau fonctionne comme un détecteur d’écarts entre nous et les autres : il compare en permanence ce que nous sommes à ce qui nous entoure. Dès qu’il repère une différence, il se focalise dessus. Par exemple, être une personne noire peut être très visible dans un environnement de personnes blanches, et beaucoup moins dans un groupe où d’autres personnes sont noires. Ce n’est pas la caractéristique qui change, c’est le contexte qui la rend saillante, ou non.

C’est ainsi que dans certains milieux, la moindre singularité peut être un poids. On s’épuise à essayer de “rentrer dans le moule”, pour ne pas déranger, ou simplement pour être accepté. Mais changez le décor, et tout bascule. Dans une école d’arts par exemple, cette singularité n’est plus un problème : c’est précisément ce qui est attendu et valorisé.

Alors, la question n’est plus seulement : comment s’adapter ? Mais : quelles normes sommes-nous en train de créer, et à qui rendent-elles la vie simple… ou compliquée ?

À mesure que l’intelligence artificielle s’impose dans les organisations, une question devient cruciale : comment éviter que ces systèmes, nourris de données du passé, reproduisent ou amplifient les inégalités ? Les algorithmes ne sont jamais neutres : ils prolongent nos choix, nos angles morts, et parfois nos biais.

Or une IA biaisée n’est pas seulement un problème technique. Elle fragilise la confiance des usagers, des collaborateurs, des citoyens et, avec elle, la légitimité même de ces technologies.

Mais ce constat ouvre aussi une possibilité : ce même outil peut devenir un levier puissant pour la diversité et l’inclusion. Détecter les inégalités invisibles, analyser l’impact des décisions, ou soutenir des pratiques plus équitables…à condition de la concevoir avec méthode et vigilance.

Parce que la diversité n’est pas une contrainte à gérer, mais une condition indispensable pour concevoir des systèmes réellement au service de l’intérêt de tous et toutes.